パワハラ防止法での中小企業の義務・遵守の必要性・必要な対策を徹底解説 -

2020年6月1日パワハラ防止法（労働施策総合推進法）が施行され、2022年4月1日からは中小企業を含む全企業が義務化対象となりました。

遵守しないことへの具体的な罰則は設けられていませんが、対策を講じない場合は、後々損害賠償責任を問われるケースもあります。

また、パワハラに対する対策を怠ると、ブランドイメージの低下や従業員の意欲の低下、退職の発生など不利益に繋がり、パワハラ防止法を守ることは企業を守ることに直結します。

今回はパワハラに対し、遵守の必要性・必要な対策を徹底解説します。

1 パワハラの現状・定義・放置することのリスク
2 中小企業も義務化されたパワハラ防止法とは
3 パワハラの相談には、外部相談窓口設置が効果的
- 3.1 外部の相談窓口を設けるメリット
4 メンタルヘルスケアとパワハラの外部相談窓口は「ハワユ」
5 まとめ

パワハラの現状・定義・放置することのリスク

データで見るパワハラの現状

職場でのハラスメントに関する実態では、パワーハラスメント（パワハラ）の相談件数が年々増加しています。

都道府県労働局等への「いじめ・嫌がらせ」に関する相談件数をみると、平成19年から約3倍増加しています。パワハラ防止法が施行されているにも関わらず、令和元年の相談件数は、過去最多となる約8万8千件の相談が寄せられています。

又、厚生労働省が公開しているハラスメント実態調査では、過去3年間、企業を対象にハラスメントの経験に関するアンケートを取っています。

ハラスメントの中ではパワハラの報告件数が最も多く、3人に1人が過去3年間にパワハラを受けたと回答しています。相談内容として最も多かったのは、「精神的な攻撃」（49．4％）であり、次いで「過大な要求」（33.3%）という結果です。

精神的な攻撃を受け、精神障害を起こし治療が必要となり、労災補償されるケースは年間500件ほど厚生労働省から報告されています。

なかでも上下関係・対人関係によるパワハラの相談件数は年々増加傾向を辿っています。

パワハラを判断する3つの要素

どこからがパワハラなのか、判断が難しい場合もあります。

厚生労働省が公開しているパワハラの判断基準として、職場におけるパワハラは、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの要素を全て満たすものと定義されています。

この定義に沿って詳しくご紹介します。

①優越的な関係に基づいて行われること

パワーハラスメントは雇用形態に関わらず、常勤勤務者・パート勤務者も該当します。

優越的な関係とは、主に部下と上司などの上下関係をイメージする方が多いと思います。

もちろん上司との上下関係も含みますが、同僚や部下から上司に対するハラスメントの場合も優越的な関係に該当することがあります。

例えば、

・パート社員らが結託して新しく来た店長を無視するなどの集団からの行為

・業務上必要な知識や豊富な経験を有しているなど、業務を円滑に進める上協力が必要になってくると思われる者からの行為

などの関係性でもハラスメントが起こる場合があります。

このように、職務における地位に関わらず、優越的な関係を利用して起こるハラスメントの場合、パワーハラスメントの判断基準に該当します。

②業務の適正な範囲を超えて行われること

業務の適正な範囲の基準は、個人の価値観や状況に影響されるため、最も判断が難しいと言えます。

パワハラ同様に報告の多いセクシャルハラスメントは、受け手が不快に感じるか否かによって判断されることがあります。

しかし、パワハラの場合は、受け手が不快かどうかで判断できるものではなく、業務上の命令や指導に対して受け手が不快と感じた場合でも、業務の適正な範囲で行われた場合はパワハラには該当しません。

パワハラ指針では、「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動とは、社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、又はその態様が相当でないものを指します。

例えば、以下のもの等が含まれます。

・業務上明らかに必要性のない言動

・業務の目的を大きく逸脱した言動

・業務を遂行するための手段として不適当な言動

・当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動

さらに、判断するにあたって様々な要素（当該言動の目的、経緯や状況、業種・業態、業務の内容や性質、従業員の属性や心身の状況、行為者との関係性など）を総合的に考慮する必要があります。

関係性や状況などを考慮する必要があるため、人によっては業務上の範囲内だと思っていても、そう思わない人もいるかもしれません。

この部分を理解し合うためにも、日ごろから双方でコミュニケーションを取り、意見や価値観を共有することが大切です。

昨今はコロナ禍によりテレワークが進み、直接顔を合わせる機会が減少し、従業員間のコミュニケーションの希薄さが問題視されています。

コミュニケーション不足を解消するためにも、パワハラに対する対策を働き方の多様化に合わせ、見直しする必要があります。

③身体的若しくは精神的な苦痛を与えること、又は就業環境を害すること

従業員が、パワハラによって加害者から身体的若しくは精神的に苦痛を与えられることで、就業環境が不快なものとなり、仕事に支障をきたしてしまいます。

パワハラに悩み、仕事を行う上で必要な能力が発揮できず、重大な悪影響が生じる場合があります。

2015年の独立行政法人「労働政策研究・研修機構」の調査により、うつ病などメンタルヘルスの不調を感じている人の13.3%が会社を休職していることが明らかになっています。

従業員にとっても企業にとっても、非常に重要な問題と言えます。

就業環境が害される判断には、「平均的な労働者の感じ方」すなわち「同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうか」を基準とすることが適当であると定められています。

パワハラの頻度や継続性は考慮されますが、強い身体的若しくは精神的苦痛を与える態様の言動の場合には、１回の行為でも就業環境を害する場合があります。

パワハラとなる代表的な6つの行為

パワハラの代表的な言動の類型として、6つの類型が挙げられます。

①身体的な攻撃

暴行や障害など、相手を殴る、蹴る、物を投げつける、胸ぐらをつかむ、大声で怒鳴りつけるなど、身体的な攻撃をする行為を示します。

身体的な攻撃によるパワハラの報告は度々メディアでも話題になり、企業イメージの低下にも直結します。

②精神的な攻撃

精神的な攻撃は、パワハラの中でも最も多く報告されています。

長時間にわたって叱責する、相手の人格を侮辱し否定するような発言を行う、懲戒解雇を匂わせるなど、精神的に攻撃をする行為を指します。

大勢を宛先に含めたメールの中で罵倒したりする行為も精神的な攻撃とみなされます。

③人間関係からの切り離し

人間関係からの切り離しとは、本人の意に添わない形で同僚や上司との接点を意図的に切り離すことをいいます。

会議の日程などを故意に教えない、挨拶されても無視をする、他の従業員から隔離する、会議への出席を認めないなどの行為が含まれます。

④過大な要求

過大な要求は、パワハラの相談件数で精神的な攻撃の次に多く報告されています。

仕事を必要以上に任せる、物理的に不可能な業務量を押しつけるなど、本人の能力を考慮せず、強制的に過大な要求を行う行為を示します。また、自宅の引っ越しの手伝いなど私的な雑用を強要することも過大な要求といえます。

⑤過小な要求

過大な要求とは逆に、本人の能力や職能を極端に下回るような仕事しか与えない行為を表します。

従業員の能力を低く判断する、または気に入らないなどと言った理由で、雑用しか仕事を与えない場合などが含まれます。

⑥個の侵害

個の侵害とは、個人のプライバシーを侵害する行為を示します。

具体的には、結婚や恋愛・病歴・性的指向・生活環境など詳しく問いただしたり、プライベートの付き合いを強要する・周囲にプライベートな内容を吹聴する行為が該当します。

一方で、業務上の配慮をするために家族の状況を質問する、長期休暇前に海外渡航の予定を確認するなど、業務管理上必要な情報を聞くことは個の侵害に該当しません。

パワハラを放置することによるリスク

2022年4月に施行された中小企業に対するパワハラ防止法には罰則規定がありません。

しかし、リスクがないからといって企業内で対策を取らずパワハラを放置して良いのでしょうか？

ここでは、パワハラを放置することで起こる5つのリスクについて紹介します。

職場環境の悪化による生産性の低下

パワハラにより職場環境が悪化すると、健全なコミュニケーションを取りづらくなります。

従業員は悩みを抱え、働く意欲の低下をきたし、欠勤・長期休暇を伴うことで生産性を低下させます。

カナダ・トロントの「依存症・メンタルヘルス研究センター」(CAMH)のキャロリンデワ氏らの研究では、適切なメンタルヘルスのケアを行わないでいると、生産性は33%も低下することが明らかになっています。

コミュニケーション不足と生産性の低下は繋がっているため、注意が必要です。

退職者の増加による人材不足

パワハラを放置していると、全体の職場環境も悪くなっていきます。

パワハラの被害者や加害者といった当事者だけでなく、こんな環境では働けないと思う従業員が増加し、人材の流出に繋がる可能性があるためです。

第三者として見ているだけでも、自分がパワハラ被害者の立場になる可能性を考えると、仕事に対するモチベーションが低下します。

退職者が増加してしまうと人材が不足してしまい、企業としての生産性も低下します。

企業イメージの低下と採用コストの増加

ハラスメントの被害者から、損害賠償請求などの民事責任や刑事責任を問われると、企業イメージや会社の信用低下に繋がります。

企業のイメージが低下してしまうと、就職活動中の学生や求職者が採用試験を受けてくれない、内定を出しても来てもらえないことなどが考えられます。

その場合、採用コストの増加に迫られます。

企業イメージの低下と売上の低下

企業イメージが低下すると、転職を考える社員も増えてくるのではないでしょうか。

退職者が増えると、生産性の低下から売り上げの低下に繋がる可能性があります。

ハラスメントの事例がメディア等で取り上げられると、消費者の企業イメージが低下し、直接売上の低下に発展する恐れもあります。

労働者の状況によって数千万～一億円を超える賠償が生じる可能性

企業には使用者責任があり、従業員に対して「職場環境配慮義務」が課せられています。

従業員がハラスメントによって損害を与えられた場合、「個人間のトラブルだから会社には関係ない」といった考えは通用せず、法的責任が問われることもあります。

パワハラの程度や状況によっては、数千万〜一億を超える損害賠償を請求される可能性もあります。

パワハラする人・される人の傾向と、企業・個人ができる予防・対策を徹底解説

中小企業も義務化されたパワハラ防止法とは

パワハラ防止法の概要

パワハラ防止法は、年々相談件数が増えている企業内でのいじめや嫌がらせに対し、対策を講じるために定められました。

2020年6月1日に施行され、2022年4月から中小企業も義務の対象となりました。

企業に対するパワハラ防止方針の明確化や相談体制の整備、パワハラに関する労使紛争を速やかに解決する体制を整える義務などが盛り込まれています。

厚生労働省「あかるい職場応援団」実施の調査データ（平成28年）によると、過去3年間に、実際にパワーハラスメントに関する相談を1件以上受けたことがある企業は回答企業全体の49.8％でした。さらにパワーハラスメントに該当する事案のあった企業は回答企業全体の36.3％となっています。

つまり3社に1社の割合でパワーハラスメントが実際に起こっています。

それに対し、パワハラを対策している企業の割合は、予防・解決に向けた取組をしている企業は52.2%にとどまり、特に従業員99人以下の企業においては26.0%と3割を下回っています。

各企業、さらなるパワハラへの対策が必要となっています。

パワハラ防止法の義務化対象となる中小企業の定義

中小企業の定義は、業種別に①資本金の額または出資の総額または②従業員の数のいずれかを満たすものとされています。

例えば、小売業では、①資本金の額または出資の総額が5,000万円以下または②従業員の数が50人以下のいずれかを満たした場合中小企業として定義されています。

医療・福祉などを含めたサービス業は、①資本金の額または出資の総額が5,000万円以下または②従業員の数が100人以下のいずれかを満たした場合です。

他にも、卸売業や製造業、建設業などそれぞれ基準が定められています。

中小企業が講ずべきパワハラ防止法における4つの義務

パワハラ防止法では、中小企業にも4つの具体的な対応を義務付けています。

①事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発

事業主は、「パワハラは絶対行ってはいけない、行った場合は厳重に加害者を厳罰する」などの明確な方針を作成し、社内報などで従業員へ示します。

また、就業規則へ既定するなど周知させる必要があります。

周知することで従業員の意識や取り組みに対する重要性を高め、パワハラへの理解を求めます。

②相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

パワハラの相談に応じ、適切に対応するための対策の1つに相談窓口の設置があります。

従業員の悩み、不満、苦情、トラブルなどを受け付けるための相談窓口を設置している企業は全体では73.4%あります。

しかし、人数ごとの内訳を見ると、従業員1,000名以上の企業では98.0％とほとんどの企業で相談窓口を設置しているのに対し、99名以下の企業では44.0％と低い水準にとどまっています。

又、従業員1,000名以上の企業では、社内と社外両方に相談窓口を設けている企業が半数以上と報告されています。相談窓口を設置する際、マニュアルを明確化し、内容に応じて社内の部門との連携が図れる体制整備などが大切です。

参照：あかるい職場応援団　ハラスメント基本情報/データで見るハラスメント

③職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応

パワハラに関する相談の申出があった場合、事実関係を確認し、迅速かつ適正な対処を行うことが求められます。

相談窓口や人事部門が中心となって被害者、加害者の双方から厳正に事実関係を確認します。

事実関係を確認後、被害者に対し速やかに配慮を行い、加害者と引き離すための配置転換や産業医へ面談を勧めるなど適切な対応を取ります。再発防止に向けて改善策を考える必要があります。

社内の担当者で確認が困難な場合には、中立的な立場にある外部機関に処理を委ねることも大切です。

④①から③までの措置と併せて講ずべき措置

①〜③までの措置と併せ、プライバシーの保護や、不利益な取扱いを防ぐ体制整備が必要です。

プライバシーを保護する体勢を整えるために、相談窓口や人事部門の担当者への研修、マニュアルにプライバシーの保護を明記する必要があります。また、パワハラを報告したことで報復を受けるなどの不利益な取り扱いを防ぐことが大切です。

プライバシーを保護する体制を整えることで、相談しやすく、風通しの良い充実した職場環境が生まれます。

パワハラ防止法に違反した場合

パワハラ防止法は罰則規定はない

パワハラ防止法に違反した場合、罰則規定はありません。（2022年8月現在）

しかし、罰則規定がないからと言ってパワハラを放置しておくと、生産性の低下や企業イメージの低下などのリスクが生じます。

場合により厚生労働省から指導や勧告を受ける可能性があり、勧告に対して適切な対応を取らなければ、社名と共にその事実が公表される場合もあると言われています。

「不法行為責任」や「職場環境配慮義務」などにおいて賠償責任対象に問われることもあります。

「職場環境配慮義務」とは、会社が従業員に対して安定かつ快適に仕事ができるように職場の環境に配慮する義務を示します。会社がパワハラの対策を怠り放置すると、民法４１５条による職場環境配慮義務違反としての責任が追及される場合もあります。

「不法行為責任(民法709条)」において賠償責任が問われるケースも

民法709条に該当する不法行為責任とは、従業員の職務上の行為が不法行為に該当する場合、被害者は、加害者本人だけでなくその使用者である会社に対する使用者責任を意味し、企業に対して損害賠償を請求することができます。

では、パワハラは全て不法行為責任に当たるのでしょうか。

判断の1つとして、パワハラは「業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」と定義されています。この「業務の適正な範囲」がポイントになります。

「業務の適正な範囲」を超えないものであれば、不法行為となる可能性が極めて低くなることが考えられます。

厚生労働省が運営しているあかるい職場応援団では、裁判事例を多数紹介しています。

被害者が上司からのパワハラだと思っても、損害賠償責任に問われなかったケースもあります。

個の人格を不当に侵害しているか、パワハラ行為の態様、回数や程度などの状況に応じ、総合的に判断されます。

パワハラの相談には、外部相談窓口設置が効果的

前項でもご紹介しましたが、どこからが不法行為責任に問われるかなど、パワハラの相談内容によっては、社内だけで客観的な判断が難しい場合があります。

又、従業員にとっても、社内の窓口には相談しづらい、ハードルが高いといった声もあります。

そこで、多岐にわたるパワハラの対策方法の1つとして、専門家による外部相談窓口を設けるとより効果があると言われています。

では、外部相談窓口を設けることは、企業のパワハラ対策にどのようなメリットがあるか具体的に見ていきましょう。

外部の相談窓口を設けるメリット

外部の相談窓口を設けるメリットとしては、3つ挙げられます。

相談しても職務上の不利益などを心配する必要がない

従業員が社内の相談窓口を利用しない理由の1つに、相談すると職務上の不利益を受けるのでは？と心配する声があります。

「人事評価に影響がでるのでは？」「相談したことが社内に広まったらどうしよう」など、どうしても職務上の不利益を真っ先に懸念してしまう場合があります。

社内の相談窓口しかない場合、相談窓口としてあるべき公正性・中立性を担保されているとは言えません。

社外の相談窓口を設けることは、職務上の不利益を心配することなく相談でき、従業員が相談しやすい環境を作ることに繋がります。

ノウハウ・スキルが高い人材が対応

外部相談窓口を設置することで、専門家ならではのノウハウ・スキルを用いて対応を行うことができます。

社内の相談窓口の担当者や人事担当者の社内研修もありますが、パワハラの事例は多岐に渡るため対応は難しいと言えます。

社内の窓口に加えて、専門家が客観的に相談を聞く社外相談窓口の設置がおすすめです。

人事労務担当者の負担を軽減

社内に相談窓口を設置した場合、他業務と兼業する担当者が設置されるケースが多いです。そのため、通常業務にプラスして相談窓口の対応をしなくてはなりません。

外部の相談窓口を設けることで仕事が分業され、人事労務担当者の負担を軽減することができます。

メンタルヘルスケアとパワハラの外部相談窓口は「ハワユ」

弊社が提供するオンライン相談ルーム　ハワユでは、パワハラの相談だけでなく、メンタルケアも含めた外部相談窓口としてご利用頂けます。

下記2点の内容を、LINEを通してご利用頂けます。

システムの導入・インストールやIDの付与も不要ですので、これからハラスメント・メンタルケアの外部窓口を導入される企業様にもおすすめです。

1.「セルフケア」「事業場外資源によるケア」の2⽅向でメンタルヘルスケア

2.法令遵守のクリア

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まとめ

今回は、2022年4月中小企業にも義務化されたパワハラ防止法に伴う対策方法についてご紹介しました。

パワハラを放置したり対策を怠ると、企業としても不法行為責任などが問われ、損害賠償の対象になる可能性があります。

また、パワハラは職場環境を悪化させるため、被害者や加害者といった当事者だけでなく、第三者にも影響を及ぼします。生産性の低下や人材の流出など、企業として全体的なリスクを負う可能性もあります。

パワーハラスメントを受けてうつ病などの精神障害を患った際、以前と比べ、労災の認定判断がしやすくなりました。

労災認定基準の要件の一つである「業務による心理的負荷」について評価表の中に「パワーハラスメント」という項目が新設されたためです。

こういった背景からも、パワハラ対策は全企業に求められ、対策の方法に注目が集まっています。

まだ取り組みが不十分と感じている企業がありましたら、是非対策の参考になれば幸いです。

この記事を監修した人

bon

産業保健師として働く人たちの健康を支えながら、職場環境を良くするために日々奮闘中。
これまでは病棟看護師や健診センター保健師として約10年間の経験を積んできました。産業保健師になってから、心理カウンセラーとメンタルヘルスの資格を取得。好きな言葉は、縁の下の力持ちです。