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ストレスチェックの高ストレス者の基準と対応方法をわかりやすく解説

2022年8月1日

2015年12月1日より、従業員50名以上の事業所にはストレスチェックの実施が義務化されました。

ストレスチェックは、ストレスに関する質問票に労働者が回答することで、自分のストレス状態が把握できる検査のことです。

高ストレス者が出た場合、どう対応していいか分からないという担当者の方も少なくないのではないでしょうか?

この記事では、ストレスチェックの高ストレス者の基準と対応方法をわかりやすく解説していきたいと思います。

ストレスチェックにおける高ストレス者とは

ストレスチェックにおける高ストレス者とは、ストレスチェックの結果によって、メンタルヘルス不調の兆候が強く確認された労働者を指します。

ストレスチェックは、この高ストレス者がメンタルヘルス不調になることを未然に防ぐために導入されました。

ストレスチェックを実施するにあたり、高ストレス者の定義社内で高ストレス者を放置し続けた場合のリスクについても理解しておく必要があります。

ストレスチェックの概要

仕事による強いストレスが原因で労災認定される労働者が増加傾向にあったことから、2014年6月「労働安全衛生法の一部を改正する法律」が公布されました。

そして2015年12月から、従業員50名以上の事業場でストレスチェックの実施が義務づけられたのです。

ストレスチェックによって、労働者自身のストレスへの気づきを促すとともに働きやすい職場づくりを進め、メンタルヘルス不調を未然に防止することを主な目的としています。

高ストレス者が出た場合、医師の意見を聞いた上で、必要な場合には作業の転換・労働時間の短縮など適切な就業上の措置を講じることも求められています。

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高ストレス者とは

高ストレス者とは、ストレスチェックでメンタルヘルス不調の兆候が強く確認された人を指します。

ストレスチェックの項目は下記3領域に分かれています。

①仕事のストレス要因

②心身のストレス反応

③周囲のサポート

その内、高ストレス者に該当するのは下記の人です。

  • ①「心身のストレス反応」の評価点数が高い
  • 「心身のストレス反応」の評価点数の合計が一定以上であって、且つ「仕事のストレス要因」及び「周囲のサポート」の評価点数の合計が著しく高い

①「心身のストレス反応」は、現在ストレスによる症状が高く出ている人。

②「心身のストレス反応」はある程度の症状が出ていて、今後不調になるリスクが高い人ということになります。

引用元:労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル

高ストレス者を放置するリスク

ストレスチェックで高ストレス者となった労働者から、医師による面談の申し込みがなく、何もせず放置しておくことは、さまざまなリスクに繋がっていきます。

1つにはメンタルヘルスの不調です。

気分が落ち込んだり、仕事への意欲の低下が続くと、集中力や判断力も鈍ってきます。

これらに気付かず、重度になってしまうと休職せざるを得ない状況になる可能性もありますので、その前に対策を打つ必要があります。

また、メンタルヘルス不調に気付いていながら放置して、従業員が重度のメンタルヘルス疾患を引き起こしたり、注意力が散漫になって事故を起こしたりした場合は、安全配慮義務違反に問われる可能性も出てきます。

いずれにしても、高ストレス者への対応をせず放置しておくことは、労働者本人だけでなく、企業にとってもデメリットが多いのです。

高ストレス者から医師による面談の申し込みが少ない場合にはこのような対策も考えられますので、参考にしてみて下さい。

  • 面接指導の受診可能時間を長くする
  • 土日も対応してくれる専門医を探す
  • 提携していれば、外部の相談窓口も再周知しておく

高ストレス者の判定基準

高ストレス者を最終的に判定するのは、産業医などの実施者です。しかし、衛生委員会でもしっかりと審議し、自分の会社に合う判定基準を確立しておく必要があります。

ここでは、3つの視点から高ストレス者の判定基準について考えていきます。

衛生委員会で産業医に決めてもらう

衛生委員会において審議すべき事項の一つとして、ストレスチェックの実施方法があります。

「調査票に基づくストレスの程度の評価方法及び面接指導の対象とする高ストレス者を選定する基準」という項目があり、高ストレス者の選定基準は、衛生委員会の審議を経なければなりません。

ただ、ストレスチェックを含むメンタルヘルスに精通していない委員だけで協議を行うと、ポイントからずれた基準になってしまう恐れもあります。専門知識を持つ産業医から意見をもらうことが必要です。

厚生労働省の数値基準に基づいて決める

厚生労働省の「職業性ストレス簡易調査票」の標準版(57 項目)を用いる場合、大きく下記3つの内容に分けられます。

A群:仕事のストレス要因(17項目)

B群:心身のストレス反応(29項目)

C群:周囲のサポート(9項目)

高ストレス者の判定基準については、

① 調査票のうち、心身のストレス反応の評価点数の合計が高い

② 調査票のうち、心身のストレス反応の評価点数の合計が一定以上の者であって、かつ、仕事のストレス要因及び周囲のサポートの評価点数の合計が著しく高い

と定義されています。

評価基準の例として

①「心身のストレス反応」の合計点数が 77 点以上である者を高ストレスとする。

②「仕事のストレス要因」「周囲のサポート」の合計点数が 76点以上であって、かつ、「心身のストレス反応」の合計点数が 63 点以上である者を高ストレスとする。

と記されていますので、参考にしましょう。

ただし、高ストレス者とする基準となる点数は、実施者の意見及び衛生委員会等での調査審議を踏まえて、事業者が決定するという点は押さえておいてください。

引用元:労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル

高ストレス者の割合

厚生労働省のデータによると、高ストレス者と判定される割合は、会社全体の10%程度と示されています。

しかしながら、この割合は事業場の状況によって変わってきます。

2017年の厚生労働省労働衛生課「医師による面接指導を受けた労働者の状況」によると、面接指導を受けた割合は、事業場規模別に50~99 人0.8%、100~299 人0.7%、 300~999人0.6%、1000 人以上0.5%。全ての規模で1%未満です。

引用元:厚生労働省 ストレスチェック制度の実施状況(別添)平成29年

高ストレス者の判定割合が会社全体の10%程度とされているため、面接指導実施率がいかに低いのかが分かります。

面接指導を受けやすい環境を作り、参加率を高めることが高ストレス者の割合を減らすポイントになるといえます。

注意点として、実施者の確認がなく、ストレスチェックの個別結果だけで高ストレス者であると通知することはできませんので、考慮しておきましょう。

高ストレス者への対応

高ストレス者が面接指導を申し出た場合、下記のように会社として対応すべき事項がいくつかあります。

  • 医師・産業医による面接指導を実施
  • 面接指導が終了した後に医師・産業医から意見を聴取

次からは、高ストレス者への対応として、会社が把握しておくべき事項について具体的に説明していきます。

本人が申し出た場合は医師・産業医による面接指導を実施

厚生労働省のストレスチェック指針によると、本人が面接指導を申し出た場合、まずはその労働者が面接指導の対象となっているかを確認する必要があるとされています。

エビデンスの1つとして、ストレスチェックの結果も利用可能です。

面接指導は、あくまでも高ストレス者のメンタル不調を未然に防止するという意味があります。優先度が低い人から実施してしまい、優先度が高い人が面接を受けられないことがないよう、面接の目的を労働者にも周知しておきましょう。

高ストレス者の面接指導の際に会社が準備するもの

面接指導を実施する際は、高ストレス者への指導が効果的なものとなるよう、会社として、面談を実施する医師・産業医に高ストレス者の基本情報を確実に提供しなければなりません。

厚生労働省の「労働安全衛生法に基づく ストレスチェック制度 実施マニュアル」では下記の項目が記載されていますので、面接指導の前に準備しておきましょう。

①対象となる労働者の氏名、性別、年齢、所属する事業場名、部署、役職等

②ストレスチェックの結果(個人のストレスプロフィール等)

③ストレスチェックを実施する直前 1ヶ月間の労働時間(時間外・休日労働時間を含む)、労働日数、業務内容(特に責任の重さなどを含む)等

④定期健康診断やその他の健康診断の結果

⑤ストレスチェックの実施時期が繁忙期又は比較的閑散期であったかどうかの情報

⑥職場巡視における職場環境の状況に関する情報

引用元:労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル

高ストレス者への面接指導の費用負担

高ストレス者への面接指導の費用負担は、ストレスチェックやその後の面接指導が労働安全衛生法により実施の義務が課されていることから、当然、事業者が負担すべきものだと考えられます。

産業保健師からの一言

面接指導を産業医が実施する場合、産業医との契約内容に高ストレス者の面談が含まれているか、面談指導実施前に確認しておきましょう。

産業医との契約時には、内容や費用面だけではなく、産業医自身の人柄についても実際に確認するのがおすすめです。例えば社員の話を親身になって聞いてくれそうか?社員が話しやすそうな人柄か?といった事項を確認しておくのが良いでしょう。

また、心療内科医など専門医に依頼する場合は、実施前に打ち合わせを実施し、請求単位や、継続フォローが必要な場合の費用など、想定される費用を把握しておきましょう。

高ストレス者への面接指導の流れ

高ストレス者への面接指導は下記の流れが一般的です。

  1. 高ストレス者をストレスチェック実施者が確認し、面接指導の案内を送付
  2. 面接指導申込者がいる場合、面接指導の日時・場所を医師と調整
  3. 医師による面接指導の実施
  4. 医師は事後措置について事業者へ意見を述べる
    必要に応じて職場や人事からの報告を参考にする
  5. 事業書は必要に応じた就業上の措置を決定し、実行する
  6. 事業者は実際に講じた事後措置と、これから講じる予定の事後措置について、面接指導した医師に報告
  7. 実施内容は5年間の保存義務

事後措置を行っても健康状態の改善が見られない場合、再度医師との面接指導・措置の実施を行います。

参照:医師による長時間労働面接指導実施マニュアル

このように、医師と協力して継続的に取り組んでいくことが職場改善へのポイントとなります。面接を担当した医師からは必ずフィードバックをもらい、翌年に活かせるようにしましょう。

面接指導後の会社の対応

高ストレス者の面接指導は、実施して終わりではありません。

面接指導が行われた後、速やかに医師から意見聴取を行い、就業上の措置の必要性の有無を確認しなければならないとされています。

医師からの意見を聴取し、就業上の措置をとる

医師からは、まずは就業形態が現状のままでよいのかを聴取しなければなりません。

通常勤務のままでよいのか、それとも就業制限が必要なのか、休業にまで踏み込むべきなのかなど、確認する必要があります。

その上で、もし就業制限が必要であれば、労働時間の短縮・出張や時間外労働の制限・労働負荷の制限・作業の転換・就業場所の変更など、内容についても確認しておく必要があります。

就業上の措置に留まらず、作業環境や健康管理・労働衛生教育・過重労働対策・メンタルヘルスケア体制など、労働安全衛生全般についても意見を貰うことで、職場環境の改善に繋がっていきます。

面接指導の申し出を理由に従業員を不利に扱わない

面接指導の申し出を理由に従業員を不利に扱うことは、労働安全衛生法上でも固く禁じられています。

事業者が、ストレスチェック及び面接指導において把握した労働者の健康情報等に基づき、当該労働者の健康の確保に必要な範囲を超えて、当該労働者に対して不利益な取扱いを行うことはあってはならない。(労働安全衛生法から抜粋)

不利益な取扱いには、解雇・契約の打ち切り・退職勧奨・不当な配置転換や職位(役職)の変更が挙げられています。

個人情報の取り扱いに注意する

ストレスチェックにおいては、労働者のストレス状況を正確に把握し、メンタル不調の防止や職場環境の改善に繋げていくことが大切だとされています。

その一方、ストレスチェックに関する労働者の健康情報の保護は適切に行う必要があります。

具体的には、事業者がストレスチェックに関する個人情報を不正に入手することは禁止されています。また、労働者の同意なく事業者に結果は提供されない仕組みになっています。

結果を労働基準監督署に報告する

労働安全衛生法において、「常時 50 人以上の労働者を使用する事業者は、1年以内ごとに1回、定期に心理的な負担の程度を把握するための検査結果等報告書(様式第 6 号の2)を所轄労働基準監督署長に提出しなければならない。」とされています。

常時 50 人以上の労働者を使用する事業者は、面接指導の実施後、ストレスチェックと面接指導の実施状況を労働基準監督署に報告しなければなりません。

主な報告内容は「受検者数」「面接指導を受けた人数」で、提出期限は具体的には定められていません。

忘れがちになるので、準備が整えば速やかに提出するようにしましょう。

高ストレス者が面接を申し出やすくするには

高ストレス者が面接指導を受けるかは強制ではなく、従業員の意思に委ねられています。そのため、世間一般的にも申出率は低いといわれています。

しかし、担当者としては従業員のメンタル不調を予防するため、できる限り面接指導を受けて欲しいと考えるはずです。

次からは、面接を申し出やすくするのに効果的な方法をお伝えします。

社外に健康相談窓口を設ける

社内で心身の相談をすることに抵抗を持つ人も少なくありません。そのため、社内の相談窓口だけしか用意がない場合、高ストレス者が放置され、メンタルの不調に繋がる恐れもあります。

そこで、社外に健康相談窓口を設けることも大切です。

厚生労働省の「こころの健康相談統一ダイヤル」や、業務災害保険等にサービスとして付帯されている場合もあります。社内の人間に知られることなく、第三者に相談できる窓口を設置しておくことは従業員の心のゆとりにも繋がっていきます。

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面接の申し出をオンラインで受け付ける

高ストレス者が面接を受けづらい理由として、「忙しいから」「面談場所に足を運ぶと人目について困るから」ということが挙げられます。

コロナ禍で、オンライン面接ができる環境が整っている会社も増えています。面接の申し出が芳しくない場合は、オンライン面接も選択肢の一つとして検討してみましょう。

対面での面接だと、面接を担当する医師や産業医に来社してもらう必要があり、面接可能時間も限られます。

オンライン面接であれば面接可能時間が増えますし、人目に触れることなく相談が可能です。高ストレス者の面接に対する負荷や不安が軽減されますので、ぜひ検討してみてください。

面接指導のメリットを本人に適切に伝える

面接指導というと、触れられたくないことを聞かれたり、耳の痛いアドバイスをされるのではというイメージを持っている人もいるかもしれません。

そのイメージを払拭する意味でも、下記のように面接を受けるメリットや受けない場合のデメリットをあらかじめ労働者に周知しておくことも大切といえます。

  • メンタル不調を未然に防いだり、ストレスへの対処方法を学んだりできる
  • 面接を受けずに放置しておくと、不調が大きくなり今より大変な思いをする可能性もある

面接を受けるメリット・受けない場合のデメリットを伝えることで、面接へのハードルが下がる可能性もあります。

面接指導を受けることに不利益がないことを適切に伝える

「高ストレスで医師から面接指導を受ける」というと、本人も周りの人々もネガティブなイメージを持ちがちです。

中には、面接指導を受けると、降格や異動といった結果になるのではという不安を持っている人も少なくありません。

しかし、前述のように、ストレスチェックの結果により、事業者が従業員に不当な措置を取ることは労働安全衛生法で固く禁止されています。

面接指導は、高ストレス者のメンタル不調を防ぐために実施するもので、労働者に不利益がないことを伝えることが大切です。

高ストレス者が警戒している理由を一つ一つ解決しながら、より良いストレスチェック制度になるよう工夫してみましょう。

まとめ

ストレスチェックの高ストレス者の基準と対応方法を解説してきました。

もちろん、ストレスチェックの結果、高ストレス者が存在しなかったという形が望ましいですよね。

しかし、働く人の半数以上が強いストレスを感じている現状があります。

高ストレス者が多いことをマイナスに捉えるのではなく、高ストレス者を適切に対応していく仕組み作りや、職場環境の改善によってより良い環境を目指すことが大切だと言えるでしょう。

この記事を監修した人

広瀬 莉冴(ひろせ りさ)

病棟看護師 / 産業保健師として約7年間勤務した後、全国に医療施設型ホスピスを展開するA社の採用広報担当に転身。入社翌年より責任者として部署を牽引し、年間600名以上の看護師・介護士の採用に携わる。採用活動を通して同社の株式上場にも貢献した。現在はRecovery International株式会社にて採用チームの立ち上げに従事。

【保有資格】看護師 / 保健師 / キャリアコンサルタント / MBA(経営学修士)

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